CONFESIÓN DE UN CONSULTOR
Por Lic. Alejandra Figini – Directora GI GROUP Argentina
Por Lic. Alejandra Figini – Directora GI GROUP Argentina
Casi todas las noches me tomo un tiempo para entrar en las networks, especialmente las de RR HH, y ver qué hay de nuevo.
Es una tarea masoquista, ya que gran parte de los debates se dirigen directa o indirectamente a hacer catarsis sobre cómo padecen los candidatos lo que los selectores hacemos o mejor dicho, lo que no hacemos: llamar a entrevistas, dar trabajo.
Contrariamente a lo que gran parte de las personas que buscan trabajo piensan, los primeros interesados en que una persona que postula para un empleo sea apta para presentarla a la línea, somos los selectores. Es simple: cuanto más rápido consiga una terna apta, antes termina mi trabajo.
Con tanto material aconsejando cómo escribir un CV o pasar una entrevista, pensé que quizás le sea útil a alguien leer la opinión de un selector, y conocer cómo es la realidad del otro lado de la mesa.
“Mandé 100 Cvs y no me llaman….”””
1) Falsos avisos: Publicar ofertas laborales en internet y en algunos medios gráficos para las empresas, es generalmente gratis.
a. Puede pasar que hayas mandado 10 CV, pero en realidad todos fueron al mismo lugar porque el selector publicó el mismo aviso con distintos matices en distintas páginas, o porque robots informáticos “replicaron” el anuncio publicado en una página en varias. Es decir que los avisos son 10, pero la vacante es sólo una.
b. Algunas empresas o vendedores inescrupulosos publican falsas ofertas de empleo para hacerse de un “banco de datos” de personas con un nivel específico de estudios o nivel de vida, y luego ofrecerle sus productos o servicios. Es por esto que cuando buscás trabajo el spam de tu casilla aumenta, o misteriosamente alguna tarjeta de crédito decide enviarte una promoción.
c. Algunas empresas publican falsos avisos para saber cuál es el nivel salarial de determinada posición en el mercado, aunque no tengan una vacante específica Con esos datos se hacen muchas de las encuestas salariales que circulan por internet.
2) Internet: los software de administración de CVs que hay en el mercado son muy buenos, pero son programas, no personas. Actúan en base a filtros y determinados parámetros previamente determinados por el administrador.
a. Casi todos los programas actuales tienen un formulario de CV para completar. Lo que poca gente sabe es que los selectores entramos a una sección diferente, en donde hacemos el proceso inverso sobre los mismos campos completados. Existe un filtro esencial para nosotros, que nos permite filtrar los CVs actualizados en un determinado período de tiempo. Obviamente preferimos los actualizados hace menos tiempo (últimos dos/tres meses) porque eso nos garantiza un menor costo por contacto (más probabilidades de que la persona aún esté en búsqueda activa).
El tema es que en casi todas las páginas ingresar para consultar ofertas no equivale a actualizar el cv. Para aparecer en los primeros lugares de los buscadores, hay que ingresar al CV, cambiar al menos una coma en el texto, y guardar los cambios. Es decir, si ingresaste tu CV hace un año, aunque entres todas las semanas al sitio, tu CV aparece tantas páginas atrás que probablemente nadie lo lea.
3) En el 80% de los casos, tu CV lo lee un asistente o posición base de la empresa o consultora. Tiempo Lectura del CV promedio: 30 segundos
a. En ese tiempo intentamos determinar si el CV cumple con los requisitos excluyentes del puesto. Es asi de rápido: vas a la pila de los SI, o a la de los NO (hoy en día son software o carpetas de Outlook, pero funciona igual)
b. La edad siempre se flexibiliza, nadie deja de contratar a uno de 24 porque el aviso decía a partir de 25 años. Lo mismo al contrario, si era hasta 40 años pero tiene 42, no pasa nada! Se lee igual! Otra cosa muy distinta es superar la edad en 10 o 15 años, porque se sale del rango del tipo de perfil/experiencia/ salario que la empresa está dispuesta a aceptar.
c. Generalmente son excluyentes la distancia de residencia, los estudios, los idiomas y la experiencia. NADIE te deja afuera porque el formato del CV no es último modelo a nivel gráfico y diseño.
Pautas básicas para que no te llamen a una entrevista. Los candidatos se quejan de los selectores, y no
d. Inflá tu CV: Recuerdan la publicidad del telemarketer que se presentaba a una chica como “el eslabon fundamental entre la empresa y el cliente? Yo la vivencio todos los días. Dar la impresión de que ocupaste puestos más importantes que los que realmente hiciste, mal predispone al selector. Ejemplo: controlar stock es una forma de auditar, pero cuando decimos “auditor” los selectores nos referimos a otra cosa….controlar stock es eso, control de stock.
e. Colocá el nombre de la empresa y no a qué se dedica. Los selectores conocemos muchas empresas, pero no todas. Si es una empresa no conocida por el común de la gente, es necesario que coloques el rubro, y si la posición es gerencial, algunos números (facturación, número de empleados, sucursales, etc) que nos ayuden a orientarnos sobre si es una pyme, un comercio o una empresa de mediano o gran porte.
f. Ponele un nombre estratosférico a las posiciones ocupadas: muchas empresas utilizan nombres extraños para cargos que en el mercado no se denominan de esa manera. Ser un Business Developer Manager puede ser bueno en una tarjeta de presentación pero, nuevamente, el pobre asistente que lea tu Cv puede no saber inglés, no conocer tu organización, y él simplemente busca gente que haya sido Gerente comercial…. Y te manda a la carpeta del NO
g. Poné el nombre del puesto sin aclarar las funciones que realizabas: Un contador puede realizar muchas tareas deferentes en una empresa, necesitamos saber cuáles realizaste vos. Dependiendo de la empresa, un vendedor puede también facturar o realizar órdenes de pedido, mientras que otros vendedores no.
h. Colocá fechas vagas, sin los meses: Cuidado con las fechas: cuando ponen sólo el año….sabemos que lo más probable es que haya estado unos meses. Si eso lo acompañás de una larga descripción de funciones y logros, ya no nos gusta.
i. Colocá en Idiomas “Nivel intermedio”: así nosotros sabemos que no sabes el idioma. Para solucionar este problema, más allá del examen que hayas aprobado, hacete estas preguntas: Soy capaz de mantener una conversación telefónica o presencial con alguien en este idioma? Puedo escribir en un tiempo razonablemente rápido un mail? Puedo chatear? Puedo comprender cuando me hablan? Si la respuesta es sí, el nivel es avanzado. Si las respuestas es No, no me animo o depende, el nivel es básico. Si podés ver una película, escuchar música o la radio en ese idioma y entender todo, sos bilingüe.
4) Enterate, a la mayoría (y hablo por los muchos que yo conozco en persona) de los selectores no nos gustan:
a. Las personas que no ponen la remuneración pretendida cuando se la pide. La mayoría de las veces nosotros sabemos cuánto paga el puesto pero no estamos autorizados a difundirlo. Por lo tanto pedios la remuneración pretendida para saber si la persona está dentro de lo que la empresa puede pagar. Si no lo ponés, corrés el riesgo de que por comodidad, nuestro humilde asistente prefiera a quienes sí se animaron a poner un número….y sólo después, quizás, te llame para preguntarte.
b. Las rotaciones menores a un año en una carrera laboral después de los 25/30 años. Si te la pasas cambiando por mejores ofertas, tendremos miedo de que hagas lo mismo, y si te echan de todos lados, también nos asustamos.
c. Las personas que se postulan para puestos que ejercieron hace 20 años atrás.
d. Los que se postulan para cualquier puesto aunque no cumplan ninguno de los requisitos.
e. Los que completan el CV de info no relevante, como listas de competencias, cursos de menos de 40 horas, o realizados hace más de 5 años, hobbies, etc.
f. Los CV que vienen en archivos que se llaman “CV”. Esto nos obliga a renombrar y “guardar como” a cada Cv que recibimos… y algunos días tenemos mejor voluntad que otros.
g. Los Cv que viene de casillas que no tienen tu nombre: Si enviás por “periquita1986” y te llamás Marcela Gomez, cuando te busque en mi bandeja de entrada no te voy a encontrar.
h. Los Cvs que tienen como asunto “búsqueda laboral” o cualquier otra cosa que no sea el nombre del puesto o la referencia a la que te estás postulando. Cuando ordenamos los mails por asunto, tampoco te vamos a encontrar.
Cada año, cuando inicio la cátedra de selección de personal en el MBA, hago que mis alumnos realicen el siguiente ejercicio: “La línea de tiempo” Les pido que realicen una línea en una hoja, y pongan en el extremos de la izquierda la fecha de su nacimiento y en el de la derecha la del día de hoy. Les pido que determinen 5 hechos importantes de su vida que los hayan transformado en las personas que son hoy en día. Después revisamos cuantas cosas que colocaron aparecen en sus CV. La respuesta, generalmente, es 1, 2 o ninguna.
Moraleja: el CV nunca dice quién sos, sólo dice lo que hiciste. Cuando un selector te excluye de un proceso no te excluye a vos como persona, sino al conjunto de experiencias, estudios y otros hechos que enumeraste en un papel, porque no son acordes a un determinado perfil solicitado.
Hemos avanzado mucho en los formatos de entrevistas y en las técnicas de selección a través del método por competencias y técnicas no tradicionales. Pero en el paso previo, la lectura de CVs, estamos igual que hace 10, 20, 30 años. Tomamos decisiones en 30 segundos, 1 o 2 minutos, sobre la información que vos nos enviaste.
Sé que estas reflexiones sólo justifican mi profesión y quizás no sean consuelo para quienes buscan trabajo. Mis consejos no pagan el alquiler, ni el supermercado ni mantienen la calidad de vida de nadie.
Pero vale la pena esta reflexión: ¿Cómo serías vos si fueras selector de personal? Llamarías a un vendedor de tarjetas de crédito para vender productos cuando tenés otros candidatos con experiencia similar? Contratarías en tu empresa como administrativa a una persona que nuca ocupó esa posición? O a alguien que vive a más de 40 km del lugar de trabajo?
Alejandra Figini
Directora
GI GROUP Search & Selection
LA IMPORTANCIA DE ANALIZAR EL FRACASO LABORAL
Para El Cronista Comercial (Ed impresa y On line, Octubre 2008)
Hoy en día existen en el mercado innumerable bibliografía dedicada a cómo conseguir el trabajo ideal. Sin embargo, no he encontrado ninguna que se dedicara o al menos basara sus dichos en una profunda investigación sobre porqué un gran numero de aspirantes bien calificados, que postulan a vacantes técnicamente afines a su perfil, son excluidos o auto excluidos de organizaciones importantes en cortos períodos de tiempo.
Esta rotación tiene un alto costo económico para ambas partes, pero es mucho mayor el costo emocional y político: Es sabido que una Dirección que apoya a un gerente nuevo, y lo desplaza en menos de 12 meses pierde credibilidad, y la tarea de volver a validar a un nuevo recurso con la sospecha de que tal vez tampoco prospere, hace que algunos departamentos se conviertan en “tierra de nadie”
Para el candidato, una exclusión no voluntaria o una renuncia obligada por la presión psicológica, puede tener consecuencias gravísimas, tanto a nivel curricular como de autoestima.
En un estudio realizado en el 2007, sobre 175 casos de selecciones en gerencias medias, sólo el 46% de las personas seleccionadas continuaba en su puesto después de los 12 meses. 38 personas renunciaron, mientras que la altísima cifra de 52 (30%) habían sido desvinculados o reacomodados en puestos diferentes, como salida alternativa y no como promoción. Analizando en el tiempo los egresos, las renuncias se producen entre los 3 y 6 meses, mientras que los despidos aparecen entre los 9 y los 12 meses. Parece que las empresas le tienen más paciencia a los empleados que ellos a las empresas.
Por qué alguien renunciaría a un puesto de trabajo al que recién ingresó, y que suponía una mejora?
En el 88% de los casos, los interesados admiten que se fueron por causas que si las hubieran sabido al ingreso, no hubieran aceptado la propuesta.
Un proceso de selección no es un proceso igualitario, por lo tanto es raro encontrar postulantes que se animen a preguntar cosas como: voy a tener oficina propia? Los gastos de los viajes los pago yo y los reintegran? En cuánto tiempo? Si mi departamento necesita un recurso más, puedo contratarlo? o necesito 10 autorizaciones previas?
Estas cuestiones que suelen parecernos triviales, no lo son cuando estamos hablando de retener recursos. A modo de ejemplo, “Pablo” me confió lo siguiente:
“Dejé un puesto de encargado de compras en una Pyme de envergadura, en donde tenía oficina propia y compartía una asistente, para pasar al mismo puesto en una multinacional. Aunque el trabajo era el mismo y el sueldo mejor, jamás pensé que me meterían en un box, que estaría en hoteles de 2 estrellas en los viajes y que debía viajar domingos y volver los sábados, quitando así tiempo a mi familia. En mi CV era bueno el cambio, en la práctica me sentía caminando para atrás en mi carrera. Resistí 6 meses.”
Como tantos otros, Pablo había pasado por una entrevista de selección en una bonita consultora del microcentro porteño, y luego por otra en la empresa. Nunca vio su futuro lugar de trabajo, y no se animó a preguntar (o dio por hecho lo que no era)
Analizando los despidos, las razones conductuales y emocionales arrasan con respecto a los conocimientos técnicos. Casi nunca se hecha a alguien porque no sabe: casi siempre es porque no puede, no quiere, no consigue, no se adapta. Un gerente entrevistado, “Sergio” me comenta su caso: “Necesitábamos a alguien para “ayer”, Llamé a la consultora de siempre. Me mandaron tres candidatos, todos aptos, con informes psicotécnicos de los que deduje que ninguno estaba loco. Charlé con cada uno unos 30 minutos, en medio de los llamados y mis tareas habituales. Ele gí al que me pareció mejor, le y no resultó. Al año tuve que sacarlo, era un buen técnico, pero sin pasta de gerente”
Es increíble que mientras existe una casi total aceptación de la importancia de la conducta del individuo y de los factores emocionales en la gerencia, cuando uno indaga en cómo se seleccionan los candidatos, en la práctica seguimos con la antigua trilogía básica de CV – 1 o 2 entrevistas – psicotécnico tradicional. Lo que es en mi experiencia, en términos conductuales, igual a nada.
Aunque hay excepciones,
- Sigue habiendo CV de personas aspirando a puestos gerenciales sin ninguna formación en la conducción de equipos, selección de personal y evaluación de desempeño. Error de los candidatos
- Sigue habiendo departamentos de RRHH y consultoras que no se toman en serio el relevo de aspectos conductuales e higiénicos de los puestos, ni de los candidatos. Error del área
- Sigue habiendo empresas con gerentes que necesitan personal (y del bueno) pero no están dispuestos a “perder el tiempo” detallando perfiles o enumerando aspectos conductuales, o leyendo cuidadosamente los informes, o teniendo entrevistas en profundidad. Error de las empresas.
Hace 20 años Art Mc Neil decía “las personas son admitidas por su competitividad técnica, y despedidas por su incompetencia emocional”. Será cuestión de empezar a creerle de una vez, y a cambiar los procesos de selección en serio. Por el bien de ambas partes.
Docente programa Ejecutivo de Recursos Humanos Universidad de Palermo
Lic. En RR públicas y Humanas (UADE), luego de ocupar diversos cargos en el área comercial y operativa, fue durante 7 años Directora de Selección y consultoría para Latinoamérica de una importante firma franco-suiza dedicada a la selección y gestión de recursos humanos para terceros, gestionando e implementando programas de recursos humanos en más de 125 empresas en 12 países. Posteriormente fue Dra Gral de la misma empresa en Brasil.
En el año 2002 escribió el libro "La Inteligencia Emocional aplicada a Recursos Humanos", (2002, Ed Machi) en donde volcó sus experiencias y conocimientos sobre la materia, reeditado en el 2009.
Es profesora de la Cátedra de Adm. De RR HH y Selección del personal en el MBA de la Universidad de Palermo.
